Une formation à la diversité et l’égalité en entreprise

Deux entreprises livrent leurs méthodes pour favoriser l’égalité et la diversité

5 mai. 2017 - 2 min

C’est un enjeu d’image mais aussi d’efficacité économique. Diversité et égalité sont de plus en plus vues comme des leviers de performance pour les entreprises. Sensibilisation, modification des processus RH, communication, les moyens d’agir se diffusent.

Egalité, diversité, compétitivité ? A l’image de la société dans son ensemble, le monde de l’entreprise est  encore bien loin d’offrir à tous les mêmes opportunités. Selon une étude de l’Insee, publiée en 2014, la discrimination à l’embauche envers les candidats issus de l’immigration est de l’ordre de 40 %.  Début 2016, France Stratégie dressait également un constat négatif, dans une note d’analyse sur le marché du travail. Selon l’étude, « les femmes restent perdantes sur de nombreux tableaux : elles ont un taux d’activité plus faible, des salaires très inférieurs à poste donné et un accès difficile aux postes les mieux rémunérés ».

Pourtant la situation semble en voie d’amélioration. Cela s’explique tout d’abord par un durcissement du cadre réglementaire sur le sujet depuis une dizaine d’année. En France, la loi a, dès 1972, inscrit l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes dans le code du travail. Mais plusieurs mesures contraignantes sont depuis venues renforcer ce principe (cf. encadré). Plus globalement, l’article L1132-1 du code du travail interdit toute forme de discrimination en entreprise. Les employeurs sont tenus de prendre leurs décisions en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel fondées sur des éléments extérieurs au travail.


Des obligations légales renforcées pour les entreprises

Favoriser l’égalité et la diversité n’est pas un objectif théorique pour les entreprises. Plusieurs lois leur ont en effet imposé des objectifs chiffrés et des mesures obligatoires. En voici les principales :

  • S’agissant des travailleurs handicapés, les entreprises privées et publiques de plus de 20 salariés ont l’obligation d’employer au moins 6% de personnes handicapées. Si elles ne respectent pas cet objectif, elles doivent verser une contribution annuelle à l’Agefiph, l’association chargée de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
  • Depuis 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés, doivent également mettre en œuvre des mesures en faveur de l’emploi des seniors, dans le cadre d’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou, à défaut, d’un plan d’action unilatéral. Elles s’exposent sinon à des pénalités de 1 % des rémunérations et des gains dus aux salariés et assimilés.
  • Il en va de même s’agissant de l’égalité entre les hommes et les femmes. Elle constitue l’un des thèmes de négociation obligatoire des entreprises avec leurs partenaires sociaux. L’égalité entre hommes et femmes doit faire l’objet d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise ou d’un plan d’action unilatéral.

En plus de la sanction financière, les entreprises qui ne respecteraient pas leur obligation légale sur le sujet, peuvent depuis le 1er décembre 2014, être interdites de commandes publiques.
 

Mais il n’y a pas qu’en France, que l’on se préoccupe de ces sujets. « Ils sont aussi reconnus au niveau mondial, puisque dans les objectifs définis par les Nations Unies pour le développement durable, l’un des engagements porte sur l’égalité entre les sexes », rappelle Catherine Châtelain, Chef de projet certification de services chez Bureau Veritas Certification.

Si les choses évoluent, c’est aussi sous l’impulsion des entreprises elles-mêmes. Ces-dernières sont en effet de plus en plus nombreuses à faire le choix d’aller au-delà de leurs obligations légales pour se doter d’une vraie politique et de moyens d’actions en faveur de l’égalité et de la diversité.

De nombreux intérêts pour les entreprises

Il ne s’agit pas seulement de messages d’affichage. Car beaucoup d’entreprises sont aujourd’hui convaincues qu’avancer dans ces domaines et aussi un gage de performance.  « Sur le plan purement ressources humaines, l’intérêt est de pouvoir attirer les nouvelles générations, qui j’en suis persuadée, seront de plus en plus sensibles à ces questions sociétales. En interne, s’engager dans cette démarche est aussi un moyen de mobiliser l’ensemble des employés autour d’une culture commune. Il y a aussi un avantage côté business puisque nos clients de plus en plus nous posent des questions sur notre responsabilité sociétale. A un moment, nos engagements pourront faire la différence », souligne Agnès Genevois, Directrice des ressources humaines France de Camfil. Cette PME internationale, spécialiste des solutions de filtration de l’air et de qualité de l’air intérieure, emploie 270 collaborateurs en France.

Des outils pour agir

Grâce à l’expérience d’entreprises pionnières, regroupées à l’initiative de l’association Arborus et d’entreprises, le label GEEIS permet d’évaluer les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle. Le label GEEIS-DIVERSITY, lancé en mars dernier étend la démarche à tous les aspects de la diversité. « Il se veut un outil de progression. Les audits réalisés par Bureau Veritas permettent aux entreprises d’identifier leurs points forts et leurs axes d’amélioration », confirme Catherine Châtelain. Pour les entreprises, c’est le moyen de démontrer à leurs partenaires la qualité des efforts engagés mais aussi de bénéficier de l’expérience des autres structures labellisées. Camfil est une des premières entreprises labellisées GEEIS-DIVERSITY – avec le groupe Orange - voici comment elle s’est emparée du sujet.

Vue de l'enseigne d'une boutique Orange

Orange a fait de la diversité et de l’égalité professionnelle un axe de sa stratégie à travers sa politique de ressources humaines et sa politique de responsabilité sociale d’entreprise. Axe essentiel de la Promesse employeur d’Orange « être un employeur digital et humain », la politique de diversité d’Orange s’appuie sur une vision où le management des individus et de leur singularité, dans un climat de bienveillance, est un facteur de performance pour l’entreprise.

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