QVCT : une semaine pour accélérer sa démarche

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De QVT à QVCT : que signifie ce changement ?

Lionel Audebert : C’est tout simplement la preuve de l’élargissement des enjeux, avec des sujets tels que la quête de sens qui s’imposent de plus en plus auprès des salariés. Pour le dire autrement, la QVCT ne se limite pas à l’installation d’un baby-foot dans les locaux ! Certes, cela améliore l’ambiance et la cohésion mais les objectifs vont bien au-delà. Parler à présent de QVCT, comme l’impose la loi, vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité de faire du « bon travail ». Je le rappelle, la QVCT n’est pas une option : les entreprises dotées d’organisations représentatives du personnel sont dans l’obligation de mener des négociations au moins tous les 4 ans sur la QVCT.

Concrètement, pour les entreprises, que change l’introduction de la QVCT ?

Lionel Audebert : Utilité et sens donné au travail, organisation du travail (notamment avec le télétravail), expression des salariés sur leur capacité à agir sur le contenu de leur travail, articulation vie privée/vie professionnelle, ergonomie des postes de travail, etc. Ce champ d'action plus élargi implique une prise en compte globale du travail dans les entreprises. Il n’est plus question de survoler le sujet en le limitant à des moments de convivialité. Plus que jamais, c’est la preuve que le sujet doit être impulsé depuis le sommet de la pyramide. Un DRH sensible et engagé ne suffit pas : il faut que la démarche soit soutenue, appuyée et encouragée par la Direction générale de l’entreprise. C’est une véritable question stratégique. Une politique de QVCT bien menée, c’est une réduction de l’absentéisme et du turn-over, une meilleure attractivité pour les candidats et enfin une meilleure productivité. L’entreprise a tout à y gagner.

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Quel état des lieux dressez-vous aujourd’hui ?

Lionel Audebert : Nous sommes au début du chemin. La loi a introduit l’obligation de négocier en 2013, via un accord national interprofessionnel (ANI). Ce que nous constatons, c’est que certaines petites structures, plus agiles, implémentent plus facilement la démarche que les grands groupes où les choses se mettent plus lentement en place. Nous avons élaboré un référentiel structuré autour des 6 thèmes de la QVCT (engagement, contenu du travail, santé au travail, gestion des parcours professionnels, égalité professionnelle et relations au travail) avec des actions très concrètes autour de chacun de ces piliers et des objectifs mesurables et quantifiables. Il n’existe aucune norme en France pour le moment : ce référentiel constitue donc un bon levier de progrès. 

Pour se lancer, quels sont les 5 conseils que vous donnez aux entreprises ?

 Lionel Audebert :

1. Obtenir l’engagement de la direction générale.
2. Constituer un comité QVCT avec des membres de la direction, des responsables du déploiement des projets, des représentants du personnel, des salariés eux-mêmes pour débattre ensemble des priorités et des actions.
3. Structurer sa démarche par une collecte des données élargies, avec une cartographie, un diagnostic et un état des lieux pour construire un plan d’actions cohérent.
4. Communiquer pour expliquer la démarche et « embarquer » le plus de personnes possibles.
5. Formaliser des revues d’avancement régulières